Peopleware： 脑力密集产业的人才管理之道这一本书的第十六章：很高兴能待在这里，是的，我还满喜欢带在这的，虽然现在的工作职务有点不满，但总算差强人意，有时候我也很常问人，你喜欢你的工作吗？谁叫我是工作达人，所以当然逢人就要问上这一句，但是说实在的，很少有年轻的教友会说喜欢他的工作的，这凸显出一个问题，他处在工作不愉快的状况中，对公司而言，他是属于一个可能会流动的员工！
说起离职率这个问题，不好意思，我真的完全不知道公司的离职率说，只是感觉这样的离职率不会很高，当然这是对比于已经倒的365而言。嗯，只要你肯动手指，Google一下你公司的离职率，还是可以查出的，我还查到公司为免流动率增加，还调薪一成说，另外离职率确实也颇低的，10%以下。
离职率明显的成本，最主要的就在于‘一位新人取代一位离职者的总成本，大约是四个半月至五个月的员工薪水，相当于这位新人做下去整整两年后累计付给他的薪水的两成。’快半年的薪水说，难怪我印象中，离职率高的公司并不是怎样的好公司，因为你一直在浪费这些钱。
另外一个隐性的成本就是‘员工倾向采取一种破坏性的短期观点，因为他们知道自己不会待太久。’之前在365时有位陈大哥，他真的是这一类的翘楚，一直述说公司流动率如何之高，原先我很高兴的进去了，我发现我快乐不起来，因为我要时时注意，我是不是就是要离职的那一个人。另一个问题就是公司不会采取长期的观点，大家总想打带跑，以前台湾的代工老板好像也都有这种心态，现在好像也是有，如果有这样的公司跟老板，这家公司相对的来说也是流动率会很高。另外曾几何时因为高科技公司的配股政策，曾发生很多科技人的流动率很高，有时候你会发现一个菜鸟工程师，竟然可以在一两年后就称上资深工程师的，够诡异吧，狄马克也提出了这一个问题的想法。
那员工为何离职，不外乎这几点吧：
- 过客心态：我刚刚说的
- 可有可无的感觉：
- 觉得对公司忠诚很可笑：很多公司就是没有远见，所以相对员工也是如此，真正应有的品格大家都没了。
另外一个病态就是公司搞迁移，述说管理者自我膨胀的严重情形，在提升组织力：别再扼杀员工和利润一书的作者罗伯特．汤森就这样说：‘假如你接收一间有必要大肆整顿一番的办公室，最妥善的办法就是搞一次大搬家，没用的家伙就任由他们离开。…’狄马克评为胡说八道，因为欠缺考虑一些因素，因此有一个AT&T的ESS搬迁案，看起来是非常的失败。
永续经营理念这块招牌，我越来越觉得不牢靠了，因为经济的局势，造就出前年的无薪假事件，老实说很多公司看起来是永续经营的，现在都已变成不值得让我可以效命的公司了，这是很无奈的事实，只是管理阶层当初在采用这个策略时，是否想到会砸了这个永续经营这块招牌，我想这应该始料未及的吧，能够以人为主的公司，这才值得让人效命，公司的再训练（retraining)，则是可以看出一个值得让人为公司效命的制度，是否你所待的组织会有，我很期待我也可以碰到。