这是彼德原理的第九章:层级组织学得心理层面(The Psychology of Hierarchiology),开场白是‘唉!注定不幸的牺牲者,照样得扮演他们的角色。’– T.葛雷,英文是‘Alas! regardless of their doom The little victims play.’—T.GRAY,(Thomas Gray,员工本人到底知不知道不胜任?这一类的问题将是今天这篇文章要讨论的,这种问题似乎跟ㄚ琪所熟知的自我感觉良好的问题一样。

一项公正的调查

首先彼德强调,‘层级组织学是一门社会科学’。所以说既是科学,就得客观,Hey,你可不能用臆测或推断来办事啊。

镜子啊!墙上的镜子啊!

“一个人对自己的不胜任有多少了解?”哈哈,我猜我对自己很了解,但是有个猜测就有点不科学了,所以彼德也这样说有点主观,不过在分析一些案例后,得到这样的结论‘亦即不胜任者会把自己的困境合理化,并将过错控制推到其他人身上。’至于这一点ㄚ琪自评到不会推到别人身上,所以我想我的处境还很清楚,但是别人就不得而知了。

‘分析得愈深入(亦即推责任得愈彻底后),不胜任者愈能接受自我。’但是彼德也说‘从没有人能真正了解层级组织制度,或者从没有人把晋升当作工作不胜任的导因。’这一点的确很难让人想到这种问题,毕竟这不是那么地时髦,这本书还旧到被放在密集书库区说。

精神病学档案,第十二号案例”史蒂克以为不能晋升为仓库的领班,是因为自己身材上的缺陷,结果变得忧郁,求助精神治疗。但是哈地医生却告诉他许多矮人成名致富的事实,结果让史蒂克自信心受到打击,他还是一样不胜任。那么忧郁的症状该如何解呢?如果哈地医生没有读彼德原理的话,那不就没有解药。

和爱一样,精神治疗是永远不够的

彼德说‘如果家人安慰他说,他继续担任副领班并不代表失败,而是一种成就。’那首先史蒂克要找到一个好老婆才行,因为ㄚ琪听过另一半抱怨丈夫赚钱不够多的到处都有,哪还能这么有爱心的这样说啊,但是这毕竟是真正的爱,而且很可能是来自西方人的那种爱,跟东方人的表达方式可能就又有点不同了,所以要命中问题的核心,寻求这样真正的解决,家人不会彼此抱怨,倒是有解啊。

洞察心态也是不够的!

‘有时,批准一项人事升迁案以后,管理当局便洞察情况,亦即了解到被晋升者无法适当执行新职务。’所以常常会听到这样的字眼:表现不太好不适合不上轨道…。Hoa,这样那算洞察情况,看起来就像是后知后觉啊,看来这些管理当局也在不胜任的状况喔,啊,打到自己了,因为ㄚ琪也曾这样表达过这一类的字眼在教会的会议中,看来圣灵没有做功太多,抑或是这本来就是神的旨意,但是能够后知后觉以后或许经验的累积,还可能变成先知先觉也不错啊。

洞察档案,第二号案例”欧佛瑞治体认到自己无法胜任晋升到校长的工作,‘于是他请求降职,但他的申请遭到拒绝!’

外界的调查者

‘为什么不试试职业性向测验或是效率评估测验呢?那些外界公正的调查者,必然能够诊断出不胜任的情形,并且能提出有效的补救方法。’我感觉就像kids hopping over puddles那样的危险啊。

人事安排的新旧方法

这里列出新旧方法,ㄚ琪读后欣有戚戚焉啊。

‘在以前,员工的安置大都采随机方式,有时根据雇主的好恶,有时根据员工个人意愿,有时则纯粹靠机运(亦即职位出缺时刚好有人上门求职)。这种随机安置员工的情形在某些层级组织中仍然见得到(尤其是规模较小的小型组织)。

通常,随机安置的结果是,把一名员工安插在他几乎无法胜任的职位上。于是,该名员工表现平平,他被指为个性不良、意志力薄弱、平慵懒散等等。他的上司会劝诫他更努力工作,然后要他实践某些格言,诸如:“有志者事竟成”,“即使一开始失败了,也要一试再试”等。

由于得不到上司的好印象,该名员工迟迟等不到第一次的晋升。最后可能连他自己也失去信心,认为自己根本没有价值、没有获得晋升的资格。这种情形我称之为“乌利亚并发症(Teh Uriah Heep Syndrome)。(译:旧约圣经中,大卫王为了接近乌利亚美丽的妻子,故意派他到前线作战,结果乌利亚因阵亡。)’

看了这样一大段旧的方法,仿佛历历在目的样子,不论是在ㄚ琪目前所任职的公司,抑或是在教会的场合,可能都有这样的情形发生,难怪在教会常常看到有人因事工而离开,这种不胜任的状况竟然也适用在这场合。

‘现在,随机安置员工的方式,已多由职前考试和性向测验所取代。目前流行的观念是:“如果你一开始不能成功,试点别的吧!”

当然,如果没有称职的人来评估并解释测验结果,举行性向测验将没有任何用处,因为如果处理不当,性向测验将没有任何用处,因为如果处理不当,性向测验也不过是随机安置的另一种变形而已。

但是,如果是由能胜任的人来管理,性向测验就能具有实效。’可是,不管是怎样的人事安排,像这里,彼德还是给它这样结论,‘以后的每次晋升都将只是把员工转移到他比较不能胜任的职位而已。’最终每个人还是要不胜任,这才是ㄚ琪看了九章之后的感想。

人事安置档案,第十七号案例

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上图是一名商学院毕业生布瑞兹的测验结果,它的说服力(Persuasive)很高,智力(Intellectual)也不错,之后他升为销售总经理,从上图可以看到他的组织(Organizational)是最差的,所以他还是到达了不胜任阶层。

性向测验的评估

所以‘员工曾否接受测验的最大差别是,受过测验的员工将比未受测者更快到达不胜任阶层–亦即受测者再很短的时间内,经过几个层级便能晋升到不胜任阶层。’

效率诊察

彼德现在要‘检视效率专家的做法。当然,通常效率专家只有在层级组织达到高度成熟商数(参阅A New Look at Hierarchiology & Politics)时才会出现。

首先,我们必须牢记在心的是,调查专家同样也是彼德原理运作的对象。他们能获得现在的职位也是经过晋升的过程,而这种晋升过程正是妨碍组织效率的症结所在,也是他们所要加以诊察的。所以,许多效率专家可能已到达他们的不胜任阶层,即使他们能发现层级组织的缺点,他们也将无法加以矫正。’

效率诊察档案,蒂八号案例

柏克莱公司聘请管理顾问史比威和崔米尔调查该公司的营运情形,发现效率没什么差,但真正理由是‘有些主管觉得他们对公司决策
没有足够的影响力’。
如果顾问这样说‘诸位先生,贵公司没什么大毛病,你们和同行竞争者的效率一样高。’
哈哈,这样的观点应该没有人会提出,除非这家管理公司准备倒店。
所以他们只能说‘诸位先生,贵公司人手不足,许多员工职位的安置也不帢当。我们建议公司再增设一些职位,并擢升一部分员工。’
最后,公司当局满意了,史比威和崔米尔也拿到钱了,皆大欢喜。

评估管理诊察的效用

彼德写的真是让ㄚ琪想hugged him tightly啊,继续抄给大家看,喔,不是贴给大看

(一)事实上,效率调查足以暂时削弱或中断组织中的资深制度,并使拥有贵人提拔的员工加速晋升,或是更容易取得主事者为他们创设的新职位。
(二)效率专家最喜欢作的建议是:在两个不胜任员工或两个无效率的部门之间任命一名协调人。这样的专家和他们的客户通常都有一种错误的观念,即:不胜任者经过协调后就能变成胜任。(注:根据一项对效率专家所作的调查显示,任用协调者、蔓藤式晋升,以及冲击式晋升等建议通常都会被管理当局采纳。)
(三)实际上,能提高生产产出的唯一建议是“雇用更多的员工”。在有些层级组织中,新进人员可以完成不胜任老员工所做不好的工作。
有效的管理顾问了解上述情形,通常会建议对高阶层不胜任者用蔓藤式晋升或冲击式晋升,而对低阶层的超级不胜任者则采用阶层淘汰的方式。此外,胜任的管理顾问还会在人事调动、生产方法、奖励措施等方面提出具体可行的建议,因而使胜任员工的工作效率更为提高。

强迫式不胜任

Huh,希望ㄚ琪这样贴文,可以帮助大家更加了解彼德原理,复制的内容来自云台书屋>>政治经济>>经济类>>彼德原理,这样好使你感觉好一点。

虽然不是完全没有,但最高层人员仍然胜任的情形十分罕见。诚如我在第一章 写过的:“给予足够时间——并假设层级组织中有足够的阶层——每个员工都将到达并停留在他的不胜任阶层。”
那些常胜的战地将领、成功的学校督学、胜任的公司总裁等,只是还没有足够的时间让他们到达不胜任阶层。
或者换另一种方式来说,之所以有胜任的商业公会领袖、或是优秀的大学校长,原因在于那些特定的层级组织还没有足够的阶层让他们到达不胜任阶层。
于是,上述那些人便成为最高层人员仍能胜任(Summit Competence)的例子。(注:在我的档案中,有些人具“多方面最高层能胜任”的本领——亦即同时在不同层级组织的最高层中扮演能胜任的角色。囊因斯但便是这种现象的实例之一。他不但擅于思考而提出科学方面的相对论,还同时在男士服装仪容方面独领风骚。他的发型和随意穿着至今仍为年轻人仿效的对象。他不刻意装扮便在服饰界有此成就,想想看,如果他真地费心装扮,情况该会如何?)
然而,我也观察到,这些在最高层仍能胜任的人通常对停留在胜任职位上感到不满。他们不能晋升到不胜任阶层——因为他们已经到达顶端——所以他们有横跨到其他层级组织的强烈倾向——例如,从军中转入企业界,由政治界转入教育界,或由影剧界转入政治界等等——然后,在新环境中,他们到达以前达不到的不胜任阶层,这种情况更是“强迫式不胜任”(Compulsive Incompetence)。

嗯嗯呃呃,这会不会是ㄚ琪的自我写照啊,因为自己在工作上已经到达不胜任阶层,所以横跨到其他的领域,像是教会、摄影、旅游…等等的,总之,我快乐就行了吧。

强迫式不胜任档案,若干案例

这里举例,莎士比亚剧中的马克白从军事指挥官到国王、希特勒从政治家到元帅、苏格拉底从教师到辩护人。

他们为什么这么做?

“因为该项工作缺乏挑战性。”

‘上述理由,或其他类似理由,是一般最高层仍能胜任者考虑跳槽的主要原因——尽管跳槽后的结果是导致他们到达强迫式不胜任的阶层。
事实上,还有一项更大、更迷人的挑战——亦即持续停留在不胜任阶层以下的职位上。这点我将在稍后探讨。’

所以说让自己放空,就算住在小木屋也是能怡然自得的,何必为这阶层烦恼呢?