Peopleware： 脑力密集产业的人才管理之道这一本书的第十五章：雇用杂耍小丑，先几天我老婆在问我有没有跟人面试的经验，因为她的老板要她帮忙找个业务助理，之前找得业务助理都被评说能力不够，而遭试用没过的问题，我觉得很奇怪，为什么在面试的时候，为何没有针对业助所要工作的能力做面试，等到上班了才发现这个人不能胜任，特别是像一些文书的能力，这个应该很容易可以在面试就知道吧，所以我稍微分享了，如何在面试中去了解面试者的工作能力。今天的这篇文章，也是分享给我们如何找到正确的人，首先讲的是马戏团经理如何找到求职者？最后，这个经理竟然忘了要亲眼看求职者的表演杂耍，千万不要笑，葛不好你就是那一个忘记看求职者如何展现他能力的面试主管，我之前在应征工作的时候，其实最常碰到的就是性向测验、考试例如考程式语言、很少有碰到要求你拿作品的，有一次我大老远从高雄跑到台北面试，拿了很多的作品准备DEMO，结果主管根本没看，从此我就没有这个工作的消息了，很沮丧吧！后来我正在做的地方，是我以前老板推荐的，为何我以前的老板会推荐，因为我有这个工作能力，所以他才会推荐，那为何我以前的老板会录取我，因为之前的面试，我带着我写的系统DEMO给他看，他直赞说，他就是要这样的一个系统，所以我才没有困难地进去上班。
所以带著作品去应试是非常好的一个方式，所以狄马克在接下来的一节，说到他的一个教书的好友，他说判断他工作成功的与否的标准：他必须让学生找到好工作，而且是很多好工作。看到这里，如果让我知道有这样的好老师，我一定也会想办法去他那边学的，因为在这失业率这么高的情况下，他以这个为己任，赞啊！
所以他就发展出一套毕业生职场吸引力最佳化的公式。这公式就是所有的学生都随身携带可用来展示自己工作成果的公事包，我想我今天虽然没有公事包，但是其实我随身带着Notebook，而且这里面的作品可多了，比公事包的容量更大，而且现在Notebook也便宜许多了，你何也不准备一台？
但纵使这样，我想很多面试者很惊讶这种带公事包的策略，因为他们的习惯是不用看作品，就决定录取谁，够夸张吧，一点也不专业，难不成是看帅哥美女？
这里狄马克有点批评现行的性向测验有点功能不足，其实也是，但是这种功能是可以升级的不是吗？只是我不知道有哪些公司愿意升级他们自己落后的性向测验功能。
前几天一位朋友跟我说他去应征业务的过程，他说那家公司的经理直接叫他表演他是消费者，我朋友要怎样推销产品给消费者，我朋友傻了，因为他并没很清楚这家公司的产品，也不知道公司的网站，完全楞在那边，我就说现在的公司对这个是很直接的，这样就能知道求职者是否可以胜任业务的能力，我觉得这个经理，赞啦！
所以狄马克在讲这个试镜(audition)的原则，我想也算是老梗吧！当然有些方式还算些许不同，所以面试者都可以再看看这里，来套用一些观念原则以帮助可以找到公司所要的人。
哈哈，这里有一个注意事项，‘求职者的简报主题必须与贵公司的工作性质息息相关。谈“照顾自闭症儿童”或是“酸雨的影响”这些工作领域差太多的题目，很容易就会被蒙混过去。’我想你可能只会对自己的业务领域熟吧，除了你是社福或是环保之类的财团法人或公司，否则我想你不可能了解这种诡异的问题的，什么你问我知道做简报吗？我怎会做，我又不是学社福的，我是学资管的，拍谢！